Catégorie : Management

Arrêtons de faire de la génération Z un bouc émissaire. Elle n’est probablement qu’une onde successive du tsunami des libertés individuelles amorcé après la Seconde Guerre mondiale.

Ce modèle de société, fondé sur l’autonomie et la responsabilité individuelle, génère des tensions réelles. Elles se manifestent clairement dans les organisations, y compris chez tebicom SA. Cette orientation vers la liberté m’est précieuse et je souhaite qu’elle perdure. Elle me paraît préférable aux approches plus autoritaires aujourd’hui remises en avant par certains courants politiques d’extrême droite (MAGA…) ou économiques dominants (les milliardaires).

Partant de ce constat, mon objectif n’est pas de dénoncer, mais de comprendre et d’améliorer.

Cet article présente une première étape de mes recherches sur ce sujet, avec un focus particulier sur les implications managériales.

Nous vivons une rupture sociologique profonde qui redéfinit le contrat implicite entre les organisations et leurs collaborateurs. Elle résulte de transformations culturelles et sociales de long terme.

Pendant des décennies, le modèle dominant reposait sur des trajectoires prescrites, des hiérarchies stables et des rôles clairement définis. L’individu n’était pas gestionnaire de sa propre vie. Les structures décidaient pour lui. La famille, l’église, l’état, l’entreprise. La liberté individuelle restait largement réservée à une minorité.

Un basculement s’opère progressivement après la Seconde Guerre mondiale, notamment avec la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948. L’individu devient libre, donc responsable : il est supposé piloter sa propre existence.

Les générations successives n’ont fait qu’amplifier ce mouvement. Aujourd’hui, cette culture de l’autonomie individuelle est largement diffusée, bien au-delà des plus jeunes.

Cette forme d’entrepreneurialisme du soi produit des effets positifs, tant sur le plan individuel que sociétal. Mais elle révèle aussi une fragilité majeure. Beaucoup de personnes n’ont jamais été réellement ni éduquées, ni formées à gérer leur propre autonomie. Ni à structurer leurs choix, ni à assumer durablement leurs responsabilités. En pratique, « Moi SA » reste souvent une organisation mal gouvernée.

Dans les entreprises, le capital humain réclame davantage de liberté et d’autonomie depuis des années. Pourtant, une part significative des collaborateurs, toutes générations confondues, peine déjà à gérer son propre équilibre personnel. La transposition à l’équipe et à l’entreprise devient alors complexe… et c’est un euphémisme 😅

Chez tebicom, nous nous posons deux questions fondamentales :

1. Le rôle du manager doit-il évoluer vers une fonction explicite de formation et de coaching du savoir-vivre des collaborateurs, afin que l’autonomie accordée devienne une autonomie réelle, maîtrisée et assumée ?
2. Comment déterminer les personnes réellement matures et autonomes lors du recrutement ?

Pour moi, il est maintenant très clair que l’holacratie, tout comme n’importe quel autre modèle de gouvernance, nécessite deux fondations sans lesquelles elle ne pourra pas apporter de la valeur à l’entreprise :

1. Des leaders disposant de compétences solides en leadership et en management.
2. Des collaborateurs autonomes et matures.

🎬 La vidéo en couverture approfondit ce nouveau paradigme, sur la base de mes dernières recherches.

Dans la continuité de mes recherches sur la disparition progressive de l’informatique visible, je partage aujourd’hui un point clé de cette évolution : des informations délivrées de manière ciblée et contextuelle (notifications, push). L’objectif est de réduire l’effort cognitif en apportant uniquement ce qui est pertinent au moment où l’utilisateur en a besoin.

J’expose ce principe, basée sur différents articles pas forcément très récents, dans la vidéo ci-dessous.

Du côté tebicom SA, nous proposerons très prochainement une solution destinée aux entreprises allant dans le sens de cette vision de l’informatique.